Τερματισμός συμπεριφοράς: απαιτήσεις, προθεσμίες, συνέπειες

Περιεχόμενο

• Τι είναι ο τερματισμός συμπεριφοράς;
• Τύποι καταγγελίας
• Δυνατότητα τερματισμού συμπεριφοράς χωρίς προειδοποίηση;
• Επιτρεπόμενοι λόγοι τερματισμού και KSchG
• 1. Τερματισμός λόγω παράβασης καθηκόντων (περιοχή εξυπηρέτησης)
• 2. Τερματισμός λόγω παραβίασης της εμπιστοσύνης (περιοχή εμπιστοσύνης)
• 3. Τερματισμός λόγω διαταραχών στην επιχειρησιακή σειρά
• Προϋποθέσεις τερματισμού που σχετίζεται με συμπεριφορά
• Παραβίαση της Σύμβασης
• Εφαρμογή του νόμου για την προστασία της απασχόλησης
• Αναλογικότητα
• Εξισορρόπηση συμφερόντων
• Συμβούλιο εργαζομένων
• Προθεσμίες για τερματισμό που σχετίζεται με τη συμπεριφορά
• Είναι ένας τερματισμός που σχετίζεται με τη συμπεριφορά χωρίς προειδοποίηση;
• Πρότυπο τερματισμού συμπεριφοράς: Πρότυπο επεξεργάσιμο

Εάν ο εργαζόμενος παραβιάζει τα καθήκοντά του στη σχέση εργασίας ή εάν διαπράξει σοβαρή παραβίαση της εμπιστοσύνης, ο εργοδότης μπορεί να τον τερματίσει λόγω συμπεριφοράς. Τυπικοί λόγοι είναι τακτικές καθυστερήσεις, άρνηση εργασίας, προσβολές ή κλοπή. Ο τερματισμός που σχετίζεται με τη συμπεριφορά πρέπει, ωστόσο, να πληροί πολλές προϋποθέσεις προκειμένου να είναι νομικά αποτελεσματικός. Δείχνουμε ποιοι λόγοι για τον τερματισμό είναι επιτρεπόμενοι, ποιες προθεσμίες πρέπει να τηρούνται και πώς μπορείτε να υπερασπιστείτε τον εαυτό σας από έναν τερματισμό που σχετίζεται με συμπεριφορά ...

Τι είναι ο τερματισμός συμπεριφοράς;

Ο τερματισμός που σχετίζεται με τη συμπεριφορά επιτρέπεται μόνο σε περίπτωση σοβαρής συμπεριφοράς από τον εργαζόμενο. Αυτό περιλαμβάνει ουσιαστικά τρεις τομείς:

• Διαταραχές στο εύρος ισχύος (σοβαρή παράβαση καθηκόντων, συμπεριφορά αντίθετη με τη σύμβαση)
• Διαταραχές στην περιοχή εμπιστοσύνης (Παραβίαση εμπιστοσύνης, π.χ. κλοπή, απάτη χρόνου εργασίας, απάτη εξόδων)
• Διαταραχές της επιχειρηματικής ειρήνης

Πρέπει να είναι ελεγχόμενη συμπεριφορά. Μέσα: Ο εργαζόμενος αποφάσισε σκόπιμα κατά της εκπλήρωσης των συμβατικών του υποχρεώσεων. Μπορεί επομένως να κατηγορηθεί για αδίκημα. Παρεμπιπτόντως, αυτό δεν ισχύει για την απόλυση λόγω ασθένειας, επειδή δεν υπάρχει υπεύθυνη συμπεριφορά.

Τύποι καταγγελίας

Περίπου κάθε τέταρτος υπάλληλος (24,4 τοις εκατό) χάνει τη δουλειά του λόγω κακής συμπεριφοράς. Ο τερματισμός συμπεριφοράς είναι ο δεύτερος πιο κοινός λόγος τερματισμού. Η ίδια η μορφή καταγγελίας ανήκει στην ομάδα συνηθισμένων τερματισμών - όπως λειτουργικός ή προσωπικός τερματισμός. Μέσα: Ο εργοδότης πρέπει να συμμορφώνεται με τις νόμιμες (και συμβατικές) περιόδους ειδοποίησης και να παρέχει αποδεικτικά στοιχεία για έναν επιτρεπόμενο λόγο τερματισμού. Διαφορετικά, η απέλαση είναι αναποτελεσματική.

Δυνατότητα τερματισμού συμπεριφοράς χωρίς προειδοποίηση;

Για να είναι αποτελεσματικός ο τερματισμός που σχετίζεται με τη συμπεριφορά, ο εργοδότης πρέπει πρώτα να εκδώσει προειδοποίηση (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). Ο υπάλληλος πρέπει να έχει την ευκαιρία να αναγνωρίσει το παράπτωμα και την αποδοκιμασία του αφεντικού και να διορθώσει τις πράξεις του. Σε αντίθεση με τον τερματισμό, ο εργοδότης μπορεί να "εκδώσει" μόνο την προειδοποίηση προφορικά. Και: κανένας κανόνας χωρίς εξαιρέσεις.

Ένας τερματισμός που σχετίζεται με τη συμπεριφορά είναι επίσης δυνατός χωρίς προειδοποίηση. Σύμφωνα με το Ομοσπονδιακό Δικαστήριο Εργασίας, η προειδοποίηση μπορεί να αρθεί εάν ...

• Πρόκειται για μια ιδιαίτερα σοβαρή παραβίαση των καθηκόντων (καθήκοντα φροντίδας και πίστης) και διαταραχές στον τομέα της εμπιστοσύνης.
• Μπορεί να υποτεθεί ότι ο εργαζόμενος δεν θα αλλάξει τη συμπεριφορά του ακόμη και μετά την προειδοποίηση.

Και στις δύο περιπτώσεις, δεν μπορεί να αναμένεται από τον εργοδότη να συνεχίσει τη σχέση εργασίας. Η συνέπεια αυτού είναι ότι ο τερματισμός που σχετίζεται με τη συμπεριφορά γίνεται επίσης τερματισμός χωρίς προειδοποίηση.

Επιτρεπόμενοι λόγοι τερματισμού και KSchG

Εάν η εταιρεία απασχολεί τακτικά περισσότερα από δέκα άτομα, ισχύει νόμιμη προστασία από την απόλυση. Σύμφωνα με τον νόμο για την απόλυση προστασίας (KSchG), οι εργοδότες δεν επιτρέπεται πλέον να τερματίζουν τους υπαλλήλους τους χωρίς λόγο, αλλά πρέπει να αναφέρουν τον λόγο για τον τερματισμό και, σε περίπτωση αμφιβολίας, να μπορούν να το αποδείξουν στο δικαστήριο. Όπως προαναφέρθηκε, γίνεται διάκριση μεταξύ τριών περιοχών επιτρεπόμενων λόγων τερματισμού:

1. Τερματισμός λόγω παράβασης καθηκόντων (περιοχή εξυπηρέτησης)

Σε αυτήν την περίπτωση, ο εργαζόμενος παραβίασε τις κύριες ή δευτερεύουσες υποχρεώσεις του βάσει της σύμβασης εργασίας με τη συμπεριφορά του ή δεν λειτούργησε σωστά, αν και μπορούσε. Παραδείγματα:

• Άρνηση εργασίας (Αποτυχία εκτέλεσης ή παράβλεψης οδηγιών, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
• Έλα πολύ αργά ή πηγαίνετε πολύ νωρίς (τακτικά), αδικαιολόγητη απουσία (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
• Μείον ώρες (Πάρα πολλή συσσώρευση, LAG Mecklenburg-Western Pomerania, Az. 5 Sa 219/14)
• Κάτω απόδοση (ατημέλητη, ελαττωματική ή πολύ αργή εργασία)
• Ιδιωτική χρήση από το Διαδίκτυο, κινητό τηλέφωνο εργασίας ή e-mail (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
• Επιθέσεις σε ανώτερους ή συναδέλφους (LAG Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
• Δυσφήμηση και ζημιά στη φήμη του εργοδότη
• Μόνος-άδεια (Πάρτε διακοπές ή επεκτείνετε τις χωρίς άδεια)

2. Τερματισμός λόγω παραβίασης της εμπιστοσύνης (περιοχή εμπιστοσύνης)

Σε αυτήν την περίπτωση, η συμπεριφορά του εργαζομένου καταστρέφει την απαραίτητη βάση εμπιστοσύνης για τη συνεργασία και τη σχέση εργασίας. Ο εργοδότης μπορεί κατ 'αρχήν να αναμένει πίστη και ειλικρίνεια. Εάν η εμπιστοσύνη καταστραφεί, είναι δυνατή μια έκτακτη λύση (χωρίς προειδοποίηση). Παραδείγματα:

• Απάτη χρόνου εργασίας (π.χ. χειρισμός ιδιωτικών θεμάτων κατά τις ώρες εργασίας)
• προσβολή από ανώτερους, συναδέλφους ή πελάτες
• κλοπή (Ανεξάρτητα από το αν πρόκειται για ρολά ή συνδετήρες, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
• Απάτη (Διάτρηση φίλων, απάτη εξόδων, υπεξαίρεση)
• Γιορτάζουμε άρρωστους (Επίσης, μόνο η ανακοίνωση! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
• Ανταγωνιστική δραστηριότητα (για έναν ανταγωνιστή που βλάπτει τον εργοδότη, LAG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
• Βιομηχανική κατασκοπεία (Αποκάλυψη εμπορικών μυστικών)

3. Τερματισμός λόγω διαταραχών στην επιχειρησιακή σειρά

Σε αυτές τις περιπτώσεις, η κακή συμπεριφορά προς τους προϊσταμένους, τους συναδέλφους ή τους πελάτες έχει τεράστια και διαρκή επίδραση στην ειρήνη της εταιρείας. Παραδείγματα:

• Σεξουαλική παρενόχληση (ΤΣΑΝΤ, Az. 2 AZR 323/10)
• εκφοβισμός και αφεντικό (ΟΤΔ Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
• Κατανάλωση αλκοόλ στο χώρο εργασίας παρά την απαγόρευση του αλκοόλ (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
• Καπνός παρά την απαγόρευση του καπνίσματος
• Κατάχρηση ουσιών (ή διακίνηση ναρκωτικών)
• Παραβίαση των κανονισμών ασφαλείας (και θέτοντας σε κίνδυνο άλλους)
• Παραβίαση των οδηγιών συμμόρφωσης

Προϋποθέσεις τερματισμού που σχετίζεται με συμπεριφορά

Για να είναι αποτελεσματικός ένας τερματισμός που σχετίζεται με τη συμπεριφορά, όχι μόνο πρέπει να υπάρχουν αναγνωρισμένοι λόγοι, αλλά πρέπει επίσης να πληρούνται πολλές προϋποθέσεις και προϋποθέσεις:

• Παραβίαση της Σύμβασης

  Ο εργαζόμενος δεν έχει εκτελέσει τις συμβατικές του υπηρεσίες ή δεν έχει συμμορφωθεί με το δικαίωμα κατεύθυνσης του εργοδότη, αν και υπήρχε η ευκαιρία να το πράξει.

• Εφαρμογή του νόμου για την προστασία της απασχόλησης

  Η νόμιμη προστασία από την απόλυση ξεκινά μόνο όταν η σχέση εργασίας υπάρχει για τουλάχιστον έξι μήνες (η λεγόμενη «περίοδος αναμονής»). Πριν από αυτό - συνήθως κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου - και τα δύο μέρη μπορούν να καταγγείλουν τη σύμβαση χωρίς να αιτιολογήσουν και εντός δύο εβδομάδων.

• Αναλογικότητα

  Κατ 'αρχήν, ο τερματισμός είναι η τελευταία λύση - η «τελική αναλογία». Ωστόσο, ο εργοδότης πρέπει πρώτα να ελέγξει εάν υπάρχουν επίσης ήπια μέσα επιβολής κυρώσεων: προειδοποίηση ή προειδοποίηση, μεταφορά ή ειδοποίηση αλλαγής. Ο τερματισμός που σχετίζεται με τη συμπεριφορά είναι δυνατός μόνο όταν αποκλείονται όλες οι εναλλακτικές λύσεις.

• Εξισορρόπηση συμφερόντων

  Στην περίπτωση τερματισμού που σχετίζεται με τη συμπεριφορά, το ενδιαφέρον του εργοδότη για την απόλυση πρέπει να υπερβαίνει το ενδιαφέρον του εργαζομένου για συνεχιζόμενη απασχόληση. Αυτό συμβαίνει εάν υπάρχει κίνδυνος επανάληψης (η λεγόμενη «αρνητική πρόγνωση») ή το παράπτωμα ήταν ιδιαίτερα σοβαρό. Ωστόσο, πρέπει επίσης να ληφθεί υπόψη εάν υπάρχουν απαλλασσόμενες περιστάσεις. Ομοίως, πρέπει να σταθμιστεί η διάρκεια της υπηρεσίας και η προηγούμενη συνεργασία και η ποιότητα της εργασίας καθώς και η κοινωνική δυσκολία (παιδιά, υποχρεώσεις διατροφής).

• Συμβούλιο εργαζομένων

  Εάν υπάρχει συμβούλιο εργαζομένων στην εταιρεία, πρέπει να ενημερωθεί και να ζητηθεί η γνώμη του πριν από οποιαδήποτε απόλυση σύμφωνα με το άρθρο 102 του νόμου περί συντάξεων έργων (BetrVG). Μπορεί να εκφράσει ανησυχίες για τον τερματισμό εντός τριών ημερών - γραπτώς. Εάν το συμβούλιο εργασίας δεν είναι πλήρως ενημερωμένο για τον προγραμματισμένο τερματισμό και τους λόγους τερματισμού, ο τερματισμός είναι αναποτελεσματικός.

Προθεσμίες για τερματισμό που σχετίζεται με τη συμπεριφορά

Οι νόμιμες περίοδοι ειδοποίησης ισχύουν επίσης για τον τερματισμό που σχετίζεται με τη συμπεριφορά - με εξαίρεση τον έκτακτο τερματισμό χωρίς ειδοποίηση για ιδιαίτερα σοβαρούς λόγους. Μεγαλύτερες περίοδοι μπορούν επίσης να συμφωνηθούν στη σύμβαση εργασίας ή στη συλλογική σύμβαση διαπραγμάτευσης. Σύμφωνα με το άρθρο 622 του γερμανικού αστικού κώδικα (BGB), παράγραφος 2, οι νόμιμες περίοδοι επεκτείνονται με τη διάρκεια της απασχόλησης του εργαζομένου. Η μέγιστη περίοδος ειδοποίησης για τους εργοδότες είναι επτά μήνες (μετά από 20 χρόνια υπηρεσίας):

Είναι ένας τερματισμός που σχετίζεται με τη συμπεριφορά χωρίς προειδοποίηση;

Κατά κανόνα, ένας τερματισμός που σχετίζεται με τη συμπεριφορά είναι ένας έγκαιρος, συνηθισμένος τερματισμός. Ωστόσο, οι εργοδότες μπορούν επίσης να καταγγείλουν τη σύμβαση χωρίς προειδοποίηση για «καλό σκοπό». Υπάρχουν σημαντικοί λόγοι εάν η εργασιακή σχέση τονίζεται τόσο ώστε η συνεχιζόμενη απασχόληση να είναι παράλογη για τον εργοδότη.

Πρότυπο τερματισμού συμπεριφοράς: Πρότυπο επεξεργάσιμο

Μπορείτε να επεξεργαστείτε, να προσαρμόσετε και να αντιγράψετε το ακόλουθο δείγμα τερματισμού για λόγους συμπεριφοράς εδώ στο διαδίκτυο και στο πρόγραμμα περιήγησης. Απλώς κάντε κλικ στο πλαίσιο.

Εργοδότης GmbH
Όνομα του δικαιούχου
διεύθυνση
Ταχυδρομικός κώδικας και πόλη

Όνομα και επώνυμο του υπαλλήλου
Αριθμός προσωπικού
διεύθυνση